Väitän, että rakentamalla monimuotoisia ja inklusiivisia organisaatioita kaikki hyötyvät. Työntekijät voivat hyvin ja tiimit suoriutuvat työtehtävistään parhain tuloksin. Organisaation sisäinen kulttuuri löytää oman suuntansa ja työntekijät tuntevat kuuluvansa organisaatioon. Yksittäisten työntekijöiden hyvinvoinnista pidetään huolta eikä ketään jätetä yksin. Kun hommat rullaavat sisäisesti, organisaatioilla on paremmat mahdollisuudet kasvaa ja kukoistaa.

Monet globaalisti menestyvät organisaatiot ovat tunnistaneet monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämisen arvon sekä strategisesti että päivittäisessä työssä. Näistä esimerkkeinä Culture Amp, Accenture ja Netflix.

Mitä sitten tarkoitamme monimuotoisuudella ja inklusiivisuudella?

Monimuotoisuus (diversiteetti): ihmisten väliset eroavaisuudet, kuten sukupuoli, ikä, etnisyys, koulutustausta, kansallisuus, seksuaalinen suuntautuminen.

Inklusiivisuus: sellaisen työympäristön tavoittelu, jossa korostuu mm. osallisuus, yhdenvertaisuus, avoimuus, psykologinen turvallisuus ja kaikkien ihmisten kunnioittaminen.

Maailman johtavat tutkimusorganisaatiot ovat jo vuosia nostaneet esille monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden tärkeyden ja hyödyt yrityksille ja niiden liiketoiminnalle. Näihin hyötyihin sisältyy esim. työntekijöiden hyvinvoinnin edistäminen, organisaation parempi ongelmanratkaisu- ja innovaatiokyky, sekä liiketoiminnan kasvu. Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen ei kuitenkaan tapahdu itsestään vaan se vaatii konkreettisia toimenpiteitä sekä yksilöiltä että organisaatioilta kokonaisuudessaan. Sitä tulisi edistää käytännön toimenpitein kaikilla organisaation toiminnan eri osa-alueilla, kuten tuotekehityksessä, asiakaspalvelussa, markkinoinnissa, johtamisessa, rekrytoinnissa ja viestinnässä.

Meillä on vielä paljon haasteita suomalaisessa työelämässä yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumiseksi, ja yhteiskuntamme rakenteelliset ongelmat, kuten syrjintä heijastuu kaikenlaisiin työyhteisöihin. Organisaatioiden tulisi tarkastella rakenteitaan, käytäntöjään sekä prosessejaan ja pohtia, miten niitä voidaan jatkuvasti kehittää. Organisaatiot voisivat esimerkiksi pohtia tarkemmin sitä, millaisia käytäntöjä rekrytointiin liittyy, miten palkat määritellään tai millaisia johtamiskäytäntöjä organisaatioissa on.

Myös tietoisuuden ja ymmärryksen lisääminen on tärkeää, jotta voi tulla tietoiseksi omasta toiminnastaan ja rakentaa inklusiivista työyhteisöä jokapäiväisillä teoilla.

Meillä kaikilla on esimerkiksi tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat toimintaamme. Jokainen meistä on tottunut tiettyyn ympäristöön, toimintatapoihin tai ajattelumalleihin, ja erilaisuuden ymmärtäminen voi joskus olla haastavaa. Ihmiset eivät esimerkiksi aina osaa ottaa eri näkökulmia huomioon tai arvostaa erilaisuutta.

Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen tulisi olla osa yrityksen strategiaa, jotta se voidaan muuntaa käytännön toimenpiteiksi ja varata riittävästi resursseja sen edistämiseen. Liikkeelle voi lähteä esimerkiksi johtoryhmän ja esihenkilöiden kouluttamisesta. Myös lähtötilanteen kartoittaminen on tärkeää. Olemassa olevan datan ja erilaisten kyselyiden avulla voi lähteä selvittämään tilannetta omassa organisaatiossa ja luoda sen pohjalta esimerkiksi selkeät tavoitteet ja mittarit seurannan tueksi. Olennaista on myös ymmärtää, että monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämisessä on kyse on jatkuvasta prosessista, ei yksittäisistä toimista tai päämäärästä.

Toivottavasti sait tästä kirjoituksesta apua sen pohtimiseen, miten sinun organisaatiosi rakentaa avointa, kannustavaa ja monimuotoista työyhteisöä?