Olemme matkalla kohti merkityksellisempää työelämää, jossa vastuullisuuden teemat korostuvat. 2020-luvusta povataan kiltteyden työelämävuosikymmentä. Olemme vihdoin alkaneet ymmärtää psykologisen turvallisuuden merkityksen myös johtamisessa. Meillä alkaa myös olla yhä enemmän tutkimusta ja tietoa niiden liiketoimintakriittisyydestä.

Maailman johtajat kuten Uuden Seelannin pääministeri Jacinda Ardern ovat nousseet yhä suurempaan arvostukseen koronakriisin aikana. Miksi? Koska he ovat johtaneet empaattisuudella ja haavoittuvaisuudella. Tätä kutsutaan myös inklusiiviseksi johtamiseksi.

Inklusiivisella, kaikki huomioon ottavalla johtamisella voidaan edistää organisaation menestystä. Sitä että erilaisuuksistamme huolimatta osaamme palkata parhaat osaajat ja mahdollistamme paremmin erilaista osaamista, kokemuksia ja näkökulmia. Diversiteetti & inklusiivisuus (D&I) tukee sekä liiketoiminnan kasvua että työyhteisön hyvinvointia ja mahdollisuuksia houkutella ja sitouttaa osaajia.

Tulevaisuuteen valmistautuminen vaatii yrityksiltä, organisaatioilta ja johtajilta lisääntyviä panostuksia edellä mainittuihin teemoihin. Diversiteetin eli monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden johtaminen lähtee arvoista mutta se vaatii organisaatiolta resursseja, suunnittelua ja johdon vahvan sitoutumisen. Vain täten käytäntöjä voidaan todella jalkauttaa kulttuuriin ja muuttaa toimintatavoiksi.

Enää ei riitä, että on neutraali tai näennäisesti seisoo näiden asioiden takana. Maailma on muuttunut ja työntekijät vaativat yrityksiltä yhä vahvempaa sitoutumista arvoihin ja konkreettisia tekoja, toimia ja tuloksia niiden edistämiseksi.

Tarpeen ovat tunnistaneet lukuisat edelläkävijäyritykset maailmalla kansainvälisistä konsultointiyrityksistä startupeihin ja isoihin teknologiayhtiöihin. Miksi he panostavat tähän? Se on yksinkertaista, he haluavat menestyä ja houkutella ja pitää mukana parhaat osaajat.

Parhaita käytäntöjä D&I parista löytyy niin johtamiseen, kulttuuriin, rekrytointiin, markkinointiviestintään kuin tuotekehitykseen. D&I läpileikkaa koko organisaation, koska se koskettaa joka ikistä työntekijää. Siksi aihe on niin merkittävä, ja samalla kompleksi.

Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta johtamalla tutkitusti mahdollistetaan parempi tulos, innovointi ja merkittävämmän liiketoiminnan rakentaminen. Deloitten tutkimuksessa joka julkaistiin Harvard Business Review:ssä on inklusiivisuuden johtajuuden ydinosa-alueiksi identifioitu muun muassa näkyvä sitoutuminen monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden sitoutumiseen sekä ymmärrys omista tiedostamattomista ennakkoluuloista. Nämä ovat muutamia käytännön asioita, joista voi matkan aloittaa organisaatiossa.

Positiivinen puoli on, että tutkimusta, tietoa ja parhaita käytäntöjä löytyy jo vaikka millä mitalla. Meidän tarvitsee vain alkaa hyödyntää sitä. Eiköhän tehdä tulevaisuuden työelämästä kaikin tavoin parempi ja menestyksekkäämpi?