Vanha totuus siitä, että yritys on yhtä kuin yksilönsä, on ajankohtaisempi kuin koskaan ennen. 

Jos aikaisemmin voitiin ratsastaa laadukkaalla tuotteella ja toistaiseksi voimassa olevalla alihankkijasopparilla ilman sen suuremmin välittämättä yksilötason kasvusta, niin ne päivät taitavat olla suurimmalla osalla firmoista takana.

Tulevaisuudessa organisaation selviytymisen ja kasvun merkittävimpinä tekijöinä tulee olemaan sen työntekijöiden asenne ja mielenmaailma. Jos organisaatiossa valitaan työntekijät lähinnä koulutuksen ja linjakkaalta näyttävän työhistorian perusteella ja uuden kokeilijoita pidetään lähinnä outoina propellihattuina, niin kyseessä saattaa hyvin olla Enron-syndroomaa kärsivä muuttumattomuuden organisaatio. Kirjassaan “Mindset, menestyksen psykologia” Stanfordin yliopiston psykologian professori Carol S. Dweck osoittaa, että Enronin tuhon merkittävimpänä tekijänä oli nimenomaan muuttumattomuuden asenteen ihannointi. Tietenkään kukaan ei halua myöntää omaavansa muuttumattomuuden asenteen, mutta teot puhuvat tässäkin puolestaan. Parhaiten tästä kielii suhtautumisemme omaan toimintaamme ja ympäristöömme. Jos epäonnistuminen hävettää ja sen pelko estää meitä tarttumasta toimeen, on syytä havahtua.

Tulevaisuuden organisaation tulisi rakastaa itsenäisiä, onnistuvia yksilöitä. Siis sellaisia, jotka tietävät oman kompetenssinsa, kohtelevat paremmin itseään sekä kollegoitaan ja jotka omaavat terveen, balanssissa olevan itsevarmuuden omaan tekemiseensä. Sellainen ihminen ei koe häpeää epäonnistumisista, koska hän on irrottanut maineensa ja egonsa oppimisen yhtälöstä. Hänellä on halu oppia uutta työstään ja työn ulkopuolisista asioista ja hän opettelee näitä asioita systemaattisesti. Itsenäinen ja onnistuva ihminen on avarakatseisempi ja tekemiseen orientoitunut. Tällaisen tyypin kanssa on helppo viihtyä.

Ja paras uutinen tässä on se, että jokaisella organisaatiolla on täydet mahdollisuudet tällaisen itsenäisiä ja onnistuvia ihmisiä luovan kulttuurin rakentamiseen.

Jatkuvan oppimisen ja kasvuasenteen luominen perustuu esimerkillä toimimiseen. Tässä muutamia pointteja:

1. Oppiminen pohjautuu kokeilemiseen. Kokeiluun taas kuuluu epäonnistuminen aivan kuten mustikka mustikkapiirakkaan (nimikin sen jo sanoo). Ei yhtä ilman toista. Mutta jos epäonnistuminen sidotaan omaan maineeseen, kuka olisi niin hullu että haluaisi oppia yhtään mitään uutta? Muuttamalla kokeilut tutkijamallin mukaiseksi (kirjoitin aiheesta aiemmin artikkelin, jonka voit lukea tästä) autat ihmisiä suhtautumaan uuden oppimiseen samoin kuin tutkija tutkimuksen tekemiseen. Kun epäonnistuminen on oletettu ja luontainen osa onnistumista, tulee uuden oppimisesta huomattavasti helpompaa
2. Kasvuasenteen olemassaolon tunnistaa tavastamme reagoida epäonnistumisiin. Menemmekö epäonnistuessamme omaan kuoreemme häpeämään ja luovuttamaan, vai ryntäämmekö takaisin harjoittelemaan kahta kovemmin? Luomani tutkijamalli tekee jälkimmäisestä lähes luonnollisen vaihtoehdon
3. On kohtuutonta odottaa, että työntekijät tekevät ensimmäisen aloitteen. Kun johto intoutuu hulluiltakin tuntuviin kokeiluihin ja esittelee etenkin ne asiat, jotka eivät tuottaneet haluttuja tuloksia, laskee se työntekijöidenkin kynnystä kokeilla uusia asioita. Jos siltä tuntuu, niin kulttuuriin voi leipoa vaikka “mitä outoa opit tässä kuussa” harjoituksen, jossa jokainen esittelee jonkun työhön tai työhön kuulumattoman uuden opitun asian sekä sen, mikä hypoteesi toimi ja mitkä eivät todellakaan toimineet.

On selvää, että kasvuasenne ja jatkuva oppiminen vaatii heittäytymistä. Se ei tapahdu myöskään yhdessä yössä. Mutta se tekee myös elämästä mukavampaa ja saattaa avata ovia sellaisiin mahdollisuuksiin, jotka eivät olisi voineet koskaan avautua muuttumattomalle pessimistille tai inhorealistille. Me saamme itse päättää kuinka asioihin suhtaudumme, joten olisiko aika tehdä päätös siitä, mikä vaikuttaa eniten tulevaisuuteemme?

Mikael Hugg on kauppatieteiden maisteri, himo-oppija, millenniaalijohtamisen asiantuntija, innovaattori sekä visionääri. Hän on myös toiminut Millennial Advisorina Suomen suurimpien yritysten johtoryhmille.